ビジネス心理において、リーダーシップのスタイルは３通りあります。
一つ目が、作業方針、手順、分担などの一切をリーダーが決定し、活動中にメンバーに指示を出していく「専制型リーダー」。
二つ目が、メンバーの討議によって活動を決定し、メンバーを激励してともに作業を行っていく「民主型リーダー」。
三つ目は、決定事項はメンバーの自由に任せ、最小限しか集団に関与しない「放任型リーダー」です。
この三つのリーダーシップ・スタイルの違いは、集団の雰囲気や生産性に大きな影響を及ぼします。
専制型リーダーの下では、メンバー間に敵対的行動や自己中心的な行動が見られ、絶対的な力を持つリーダーへの依存度が強くなりました。
民主型リーダーの下では、メンバー同士が互いに褒め合ったりふざけ合ったりと集団内の人間関係は良好で、集団意識も強いものでした。
放任型リーダーの下だと、メンバーは仕事をするよりも遊んだりサボったりする時間が他に比べて長くなりました。
生産性が一番高かったのは専制型リーダーの下のメンバーです。
民主型リーダーの集団の作業量は、専制型リーダーの集団よりもやや低い結果が出ましたが、リーダーがいないときでもそれぞれ自主的に作業に取り組んでいました。
放任型リーダーの集団は、作業の質も量も共に他の２タイプよりも劣っており、リーダーがいない時の方がかえって作業量が上がるようにさえ見えたのです。
３通りのリーダーシップ・スタイルのうち、集団の生産量・人間関係共に良い結果が出たのは民主型のリーダーシップが確立されたときが一番良いということです。
リーダーには各々の部下に目を行き届かせて、それぞれの個性をどうしたら最大限引き出せるかを見極める力が必要となってくるのです。
ビジネス心理においても何をおいてもとにかく怒らせてしまった相手に謝ることが大切です。
時間が経てば経つほど謝罪の効果は薄くなります。
直接出向くよりも、まずは電話で連絡を取るのがベターでしょう。
迅速な対応には相手も誠意を感じるものです。
その際、起こらせた原因が何なのかしっかり聞き出すことが重要です。
部下に対しても、問題を起こしてしまったことを責めるのではなく、なぜ相手が怒ったのか、相手にも落ち度はなかったのかなど、しっかりと事情聴取をしておくことが大切です。
一方的な見方では真実を見逃してしまう恐れがあるからです。
問題点を明らかにしたうえで、先方へ赴き謝罪しましょう。
先方を訪問する前に、ひと呼吸置いて考えるべきことがあります。
誰が謝罪に行くべきかです。
先方が直接の担当者である部下の顔も見たくないほど怒り心頭に発しているような状況で、部下を連れて行ったら怒りの火に油を注ぐようなものです。
覚悟を決めて、上司として１人で出向いたほうがいいでしょう。
また、一方的に部下が悪いとわかっていれば、あえて相手の前で部下を叱り付けるという手もあります。
「明日から会社に来なくてもいい！」というような厳しい言葉で叱責し、パフォーマンスとして相手に見せるのです。
情にほだされた相手から、「何もそこまで怒らなくても…」といった言葉を引き出せれば、問題収拾はたやすくなるでしょう。
けれど、実は部下には過失がないケース、相手にも非があるケース、相手が思い込みから怒っているケースもあるでしょう。
そんなときでも、まずはお詫びをして相手の怒りを取り払うことが先決です。
感情的になっている人は冷静に話を聞く姿勢になっていないからです。
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